Le aziende con valori e iniziative DEI vinceranno la guerra per i talenti – KRIB

Nel suo ruolo di Chief Inclusion and Diversity Officer, la Dott.ssa Shirley Knowles si impegna a sviluppare una cultura di inclusione, diversità e appartenenza in modo che le persone in Progressi per sentirsi liberi di dare il meglio di sé. In qualità di leader trasformativa e fortemente incentrata sull’istruzione, si impegna a influenzare positivamente il modo in cui le persone pensano, interagiscono e lavorano insieme nel contesto di diverse culture, razze, generi, etnie, aspetti socioeconomici, religioni e istruzione. Lei aiuta Progressi per creare un ambiente in cui le persone possano imparare, essere ascoltate e avere conversazioni difficili ma rispettose.

Nei primi giorni successivi all’insediamento del nuovo presidente degli Stati Uniti Donald Trump, ha rilasciato serie di ordini esecutivi per porre fine ai programmi di diversità, equità e inclusione (DEI). Alla ricerca di risposte su come siamo arrivati ​​fin qui, questo tendenza o scontro di valori su questo argomento e su come le aziende possono affrontare in modo proattivo quanto sta accadendo, abbiamo parlato con la Dott.ssa Shirley Knowles, Chief Inclusion and Diversity Officer presso Progress. È arrivata dagli USA per partecipare come docente a Accademia per “Diversità, Uguaglianza e Inclusione” del Consiglio delle donne imprenditrici in Bulgaria e della Facoltà di Economia dell’Università di Sofia “St. Kliment Ohridski”.

Dott. Knowles, come commenterebbe il recente cambiamento di atteggiamento nei confronti DEI – come qualcosa che è accaduto all’improvviso o gradualmente?

Nel corso degli anni, il tema della diversità ha sempre incontrato opposizione, ma ora le voci di chi ha un atteggiamento negativo si fanno più forti. I nomi delle iniziative che fanno parte del DEI hanno subito una modifica. Diritti civili, azioni positive: sono questi altri termini a indicare che si vuole dare alle persone pari opportunità di successo. La parola “diversità” è già carica di una connotazione negativa, poiché alcune persone credono che se a un gruppo che è stato storicamente emarginato e ha dovuto superare un ostacolo dopo l’altro viene ora concesso pari accesso, ciò gli toglie i diritti. Non sono d’accordo. Non capisco perché una persona dovrebbe preoccuparsi che un’altra possa ottenere qualcosa che molti danno per scontato, come l’accesso all’istruzione o la carriera desiderata.

Vedi un rifiuto dei programmi di diversità nella tua azienda o in Settore informaticoquindi in generale?

Presso Progress non abbiamo mai riscontrato casi di riluttanza a partecipare o di rifiuto di iniziative DEI. Al contrario, ne stiamo lanciando di nuove e sempre più colleghi si stanno impegnando a livello globale. Tuttavia, questo non è il caso dell’intero settore IT. Lì vediamo che le tecnologie si stanno sviluppando a una velocità vertiginosa e in prima linea ci sono per lo più uomini con grandi risorse finanziarie e opportunità illimitate, che non si rendono conto dell’impatto che hanno sulla vita di molte persone.

Qual è il ruolo dei leader in questi momenti?

È in momenti come questo che diventa chiaro quali aziende hanno veramente incorporato la DEI nei loro valori e quali l’hanno solo apparentemente riconosciuta. Quando nel 2020 Il mondo è rimasto scioccato dall’omicidio di George Floyd e si è assistito a un’esplosione di iniziative e messaggi aziendali a sostegno dell’uguaglianza e della diversità. Ora, al primo segnale di un cambiamento di direzione, alcune aziende hanno modificato il loro approccio. Credo, tuttavia, che le aziende che non si tirano indietro ma continuano a implementare i propri obiettivi e iniziative sulla diversità, vinceranno la guerra per i talenti. Queste aziende avvertono immediatamente i vantaggi economici derivanti dall’affermazione della propria posizione. Ad esempio, i CEO di JP Morgan e Costco, grandi marchi negli Stati Uniti, hanno dichiarato pubblicamente il loro sostegno ai loro programmi e la loro disponibilità a ricorrere in tribunale se necessario. Di conseguenza, le iscrizioni a Costco sono aumentate vertiginosamente e anche persone che non ne avevano bisogno si sono iscritte per dimostrare il loro sostegno. Queste sono le azioni di leadership che saranno ricordate a lungo.

Quale consiglio daresti alle aziende che attualmente sono indecise su come approcciarsi alla questione?

Credo che le aziende che hanno già avviato iniziative debbano continuare a implementarle, mentre quelle che non l’hanno ancora fatto dovrebbero fare i primi passi. Non è necessario iniziare con qualcosa di enorme. I primi passi nel campo della diversità possono essere molto piccoli. È addirittura possibile che l’azienda abbia già avviato iniziative nell’ambito della diversità senza rendersene conto.

Il mio consiglio è di non combattere da solo. Esistono numerose associazioni e organizzazioni non governative che condividono esperienze, idee e risorse sull’argomento. La partnership di Progress con organizzazioni come Arete Youth e Glass Foundation è una fonte di ispirazione che porta soddisfazione a tutti coloro che sono coinvolti nei nostri progetti comuni.