a che punto siamo? • Secondo Welfare

Nel 2021, coerentemente con gli obiettivi della missione numero 5 del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR), dedicata all’inclusione e alla coesione, è stato previsto uno stanziamento di 10 milioni di euro per la creazione di un sistema nazionale di certificazione della parità di genere. Il Dipartimento per le Pari Opportunità, che ha elaborato questo sistema di certificazione, si è posto come obiettivo l’ottenimento della certificazione da parte di almeno 800 imprese – incluso un mino di 450 micro, piccole e medie imprese – entro il secondo trimestre del 2026.

Per favorire la diffusione della certificazione sono stati introdotti diversi incentivi. L’articolo 5 della c.d. legge Gribaudo del 2021 stabilisce per l’anno 2022 l’esenzione dal versamento di una percentuale dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, determinata in misura non superiore all’ 1%, e il limite massimo di 50.000 euro all’anno per ciascuna azienda certificata. La stessa legge, in aggiunta, prevede che le autorità che detengono fondi (europei, nazionali e regionali) assegnino un punteggio preferenziale per la valutazione delle proposte di progetto alle le imprese che siano in possesso della certificazione della parità di genere entro il 31 dicembre dell’anno precedente a quello di riferimento.

Ulteriori incentivi sono stati predisposti esclusivamente per le piccole e medie imprese (PMI), ovvero quelle imprese che hanno fino a 249 dipendenti, con un fatturato annuo inferiore a 50 milioni di euro, oppure un totale di bilancio inferiore a 43 milioni di euro. Potremmo chiederci come mai sono stati stanziati fondi appositamente per questa tipologia di impresa? Questa attenzione per le PMI è dovuta alla loro importanza all’interno del tessuto economico italiano, di cui rappresentano circa il 75% del totale.

La disposizione di specifiche misure per incentivare le PMI ad ottenere la certificazione per la parità di genere dimostra inoltre la consapevolezza di una specifica necessità: quella di partire dalle aziende di piccole dimensioni per apportare un cambiamento culturale in direzione di una maggiore parità genere nella società italiana. Mentre le multinazionali sono da anni abituate ad implementare nelle loro procedure interne i principi di Diversity Equity and Inclusion (DE&I), le PMI locali, se non adeguatamente incentivate, possono faticare a tenere il passo coi tempi per diversi motivi. Innanzitutto, potrebbero essere imprese a conduzione familiare con procedure consolidate negli anni e poca spinta all’innovazione, oppure potrebbero avere una funzione HR non abbastanza strutturata da implementare ciò che oggi viene richiesto in termini di procedure a favore della diversità ed inclusione. Infine, ma non per importanza, potrebbero avere un budget limitato da destinare a queste questioni più “etiche”, che spesso non vengono percepite come direttamente legate alla produttività.

Per queste ragioni, il PNRR ha stanziato 2,5 milioni di euro per servizi di assistenza tecnica e accompagnamento e 5,5 milioni di euro per la copertura dei costi di certificazione. Inoltre, nel maggio 2023, un altro decreto ha confermato che il nuovo Codice degli appalti debba includere un punteggio premiale per le imprese che hanno adottato delle politiche finalizzate al raggiungimento della parità di genere come dimostrato dal possesso della certificazione di genere UNI/PdR 125.

La presenza di tutte queste misure adottate per favorire la diffusione della certificazione per la parità di genere ci permette di comprendere i dati attuali: dal sito del Dipartimento per le Pari Opportunità emerge al 15 settembre 2024) 2734 imprese hanno ottenuto la certificazione. In metà del tempo stabilito al momento dell’istituzione della certificazione per la parità di genere, più del triplo delle aziende previste si è dunque certificato sulla base della PdR 125: possiamo dire che l’obiettivo è stato largamente superato.

Considerando il successo di questa iniziativa viene da chiedersi quale sarà il suo futuro. A tal proposito ci sono due aspetti da considerare. Il primo riguarda la disponibilità della PdR 125: infatti, essendo una prassi di riferimento, dovrà essere trasformata in documento normativo entro cinque anni dalla sua pubblicazione; altrimenti dovrà essere ritirata. Tuttavia, a causa del largo uso e della sua ampia applicazione, è opinione diffusa tra gli esperti del settore che non sarà questo il caso. Anzi, la pubblicazione a maggio 2024 della prima linea guida internazionale sulla parità di genere (ISO 53800) dimostra una crescente attenzione al tema.

Rimane quindi solo un dubbio riguardo al futuro della PdR: come potrà continuare ad essere incentivato il suo utilizzo dopo il termine dell’erogazione dei contributi stanziati? Considerando l’importanza degli sgravi fiscali e punteggi premiali come incentivi alla certificazione, soprattutto per le PMI, si ritiene che sarebbe importante trovare delle misure alternative. Ad esempio, si potrebbero prevedere degli incentivi specifici per le aziende che assumono donne, anche di ritorno dalla maternità, o sgravi fiscali per i contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, che hanno l’effetto di migliorare la posizione delle donne nel mercato del lavoro.

In conclusione, mantenere un sistema di incentivi è fondamentale per sostenere la diffusione della PdR 125 e più in generale per instillare un cambiamento nelle aziende italiane – di qualsiasi dimensione, ma soprattutto per le più piccole, con meno strumenti per avviare autonomamente una svolta culturale in direzione di una maggiore parità di genere.