La pianificazione strategica del personale per la transizione digitale nella PA
Il recente decreto-legge 14 marzo 2025, n. 25, introduce significative innovazioni normative in materia di reclutamento e funzionalità delle pubbliche amministrazioni, con l’obiettivo di rinnovare il capitale umano nella PA e rispondere efficacemente alle sfide della digitalizzazione. Questo intervento normativo arriva in un momento cruciale, dove la trasformazione digitale della PA rappresenta una priorità strategica non più rimandabile, accentuata dall’esigenza di efficienza amministrativa e dalla necessità di gestire eventi di rilevanza nazionale.
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Le principali novità del decreto-legge n. 25/2025
Il decreto, entrato in vigore il 15 marzo 2025, si articola in diverse sezioni che toccano tematiche fondamentali per il rinnovamento della pubblica amministrazione. Tra le principali aree di intervento troviamo:
- Misure per l’attrattività della PA verso i giovani, con l’introduzione di una quota del 10% nei concorsi pubblici destinata ai diplomati degli Istituti Tecnologici Superiori (ITS Academy)
- Disposizioni per il superamento del precariato, con particolare attenzione a settori strategici come l’Agenzia Industrie Difesa, il Ministero dell’Ambiente e il settore sociale
- Una riforma organica delle procedure di reclutamento, che rafforza il ruolo della Commissione RIPAM per lo svolgimento di concorsi unici
- Nuove regole per la mobilità e l’inquadramento del personale, con l’obbligo per le amministrazioni di destinare almeno il 15% delle facoltà assunzionali alle procedure di mobilità
Tuttavia, uno degli aspetti più innovativi e strategici del provvedimento riguarda il potenziamento delle competenze per le attività di analisi e valutazione della spesa e, soprattutto, le misure dedicate alla transizione digitale e alla sicurezza informatica.
L’obbligo di pianificazione del personale per la transizione digitale
L’articolo 12 del decreto-legge modifica l’articolo 6, comma 2, del decreto-legge 9 giugno 2021, n. 80, introducendo l’obbligo per le amministrazioni di definire, all’interno del Piano Integrato di Attività e Organizzazione (PIAO), il fabbisogno di personale specifico per la transizione digitale e per assicurare la sicurezza informatica.
Questa previsione rappresenta un’evoluzione significativa rispetto alla precedente formulazione del decreto-legge 80/2021, riconoscendo formalmente la centralità delle competenze digitali nel processo di modernizzazione della pubblica amministrazione.
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Il PIAO, introdotto nel 2021 come strumento di semplificazione e unificazione della programmazione, diventa così un documento ancora più strategico, chiamato a delineare non solo l’organizzazione generale dell’ente, ma anche il percorso di trasformazione digitale, identificando con precisione le competenze necessarie e pianificando le relative azioni di reclutamento o formazione.
Implicazioni per la gestione del capitale umano nella PA
Questa innovazione normativa segna un importante cambiamento nella concezione del capitale umano all’interno della pubblica amministrazione. Non si tratta più solamente di definire il fabbisogno di personale in termini quantitativi o per macro-categorie, ma di identificare specificamente le competenze digitali necessarie per guidare la trasformazione tecnologica degli enti pubblici.
Le amministrazioni sono quindi chiamate a:
- Mappare i processi interni e identificare le aree che necessitano di competenze digitali avanzate
- Definire i profili professionali necessari per la transizione digitale, specificando conoscenze, abilità e competenze richieste
- Pianificare le modalità di acquisizione di tali competenze, sia attraverso nuove assunzioni che mediante la formazione del personale esistente
- Prevedere meccanismi di valutazione e monitoraggio dell’efficacia delle azioni intraprese
Questo approccio strutturato alla gestione delle competenze digitali rappresenta una significativa evoluzione rispetto al passato, quando spesso le iniziative di digitalizzazione venivano intraprese senza una preventiva valutazione dell’adeguatezza delle risorse umane disponibili.
Vantaggi per le amministrazioni e per il sistema Paese
L’implementazione di questa disposizione comporta significativi benefici per gli enti pubblici e, più in generale, per l’intero sistema Paese. In primo luogo, la pianificazione strategica del personale permette di allineare le competenze alle reali esigenze di digitalizzazione dell’amministrazione, superando l’approccio improvvisato che spesso ha caratterizzato i progetti di innovazione tecnologica nel settore pubblico.
Inoltre, l’identificazione precisa del fabbisogno consente di colmare i gap di competenze, migliorando l’efficienza e l’efficacia dei servizi pubblici digitali. Le amministrazioni possono così programmare in anticipo le attività di reclutamento e formazione, ottimizzando l’allocazione delle risorse e garantendo la conformità alle normative vigenti in materia di digitalizzazione.
A livello di sistema, questa misura contribuisce a creare un ambiente favorevole all’innovazione digitale nella PA, prerequisito fondamentale per il successo di iniziative strategiche come quelle previste dal Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR), che assegna alla digitalizzazione un ruolo centrale nella modernizzazione del Paese.
Sfide nell’implementazione e possibili soluzioni
Nonostante i vantaggi, le amministrazioni dovranno affrontare diverse criticità nell’applicazione di questa norma. La prima riguarda la difficoltà nell’individuare con precisione le competenze digitali e di sicurezza informatica necessarie, soprattutto in un contesto di rapida evoluzione tecnologica e in assenza di una mappatura dettagliata dei processi interni.
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Un’altra sfida significativa è rappresentata dal reperimento di personale qualificato in un mercato del lavoro dove le competenze digitali avanzate sono altamente richieste anche dal settore privato, spesso con condizioni economiche più vantaggiose. Questo aspetto rischia di penalizzare soprattutto le amministrazioni di minori dimensioni o situate in aree geografiche meno attrattive.
In questo senso, il decreto-legge n. 25/2025 introduce alcune misure che potrebbero indirettamente agevolare il reclutamento di profili tecnici, come la riserva del 10% per i diplomati ITS e il rafforzamento della Commissione RIPAM per lo svolgimento di concorsi unici anche per figure altamente specializzate. Tuttavia, sarà probabilmente necessario implementare ulteriori strategie per rendere il settore pubblico più competitivo nell’attrarre talenti digitali.
Non meno importante è la questione dell’aggiornamento delle competenze del personale già in servizio. Le amministrazioni dovranno prevedere adeguati programmi di formazione continua per adeguare le conoscenze e abilità del personale alle nuove esigenze digitali e di sicurezza. In questo ambito, il progetto “PA 110 e lode” menzionato nel decreto, che prevede percorsi universitari agevolati per i dipendenti pubblici, potrebbe rappresentare un’opportunità da valorizzare anche per l’acquisizione di competenze digitali.
Un approccio integrato per la PA del futuro
La modifica introdotta dal decreto-legge n. 25/2025 non deve essere vista come un adempimento isolato, ma come parte di un approccio integrato alla modernizzazione della pubblica amministrazione. L’obbligo di pianificare il fabbisogno di personale per la transizione digitale si inserisce infatti in un contesto più ampio di riforme che mirano a rendere la PA più efficiente, trasparente e orientata ai risultati.
Per massimizzare l’efficacia di questa disposizione, è fondamentale che le amministrazioni adottino una visione strategica della transizione digitale, considerando non solo gli aspetti tecnologici, ma anche quelli organizzativi, culturali e relativi alle competenze. Solo attraverso un approccio olistico sarà possibile realizzare quella trasformazione profonda che il legislatore intende promuovere.
In questo scenario, diventa cruciale anche il ruolo degli organismi centrali nel fornire linee guida, supporto e formazione alle amministrazioni, specialmente quelle di minori dimensioni. Il Dipartimento della Funzione Pubblica e l’Agenzia per l’Italia Digitale potrebbero svolgere un ruolo fondamentale nel facilitare l’implementazione di questa importante disposizione normativa, ad esempio attraverso la diffusione di buone pratiche, la predisposizione di modelli standardizzati per la rilevazione del fabbisogno di competenze digitali e l’organizzazione di percorsi formativi specifici.
Conclusioni: verso una PA digitalmente competente
Il decreto-legge 14 marzo 2025, n. 25, rappresenta un’importante opportunità per accelerare la trasformazione digitale della pubblica amministrazione italiana, ponendo al centro dell’attenzione le competenze necessarie per guidare questo processo. L’obbligo di pianificare il fabbisogno di personale per la transizione digitale all’interno del PIAO costituisce un passo significativo verso una gestione più consapevole e strutturata del capitale umano nell’era digitale.
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Il successo di questa iniziativa dipenderà dalla capacità delle amministrazioni di elaborare strategie efficaci per superare le criticità, in particolare quelle legate all’identificazione delle competenze necessarie e al reclutamento di personale qualificato. Sarà inoltre fondamentale garantire un adeguato coordinamento tra le diverse misure previste dal decreto, per creare sinergie e massimizzare l’impatto delle riforme.
Se adeguatamente implementato, questo nuovo approccio alla pianificazione delle competenze digitali potrà contribuire significativamente a costruire una pubblica amministrazione realmente preparata ad affrontare le sfide della trasformazione digitale, capace di offrire servizi di qualità ai cittadini e alle imprese e di supportare efficacemente lo sviluppo economico e sociale del Paese.
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