Unipol, la trattativa sulla settimana corta non decolla, ma c’è una nuova proposta aziendale

Il pacchetto maternità

Per facilitare il rientro al lavoro dopo la maternità e favorire l’equilibrio tra l’attività lavorativa e la gestione dei figli, Unipol ha inoltre manifestato la propria disponibilità a prevedere per tutte le madri lavoratrici, senza distinzione di inquadramento, di incarico o di orario lavorativo l’introduzione di un pacchetto di 60 giornate annue di lavoro agile, fino ai 12 anni di vita dei figli, per le neomamme che decidessero di sospendere l’astensione facoltativa fino al compimento dei 1000 giorni di vita del bambino o della bambina, la possibilità di svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile al 100% nei primi 6 mesi dal rientro al lavoro, al 75% fino ai 2 anni, al 50% fino al compimento dei 1000 giorni. Inoltre è prevista l’introduzione di un contributo per il ricorso a babysitter e per la frequenza ad asili nido, nonché ulteriori iniziative di supporto. Infine, per i colleghi in condizione di grave disabilità, l’azienda prevederebbe uno specifico pacchetto di 60 giornate annue da svolgere in modalità agile.

Per i sindacati la proposta è divisiva

La proposta aziendale contiene una serie di passi avanti e un pacchetto di flessibilità che favorisce soprattutto le lavoratrici madri, in un contesto generale del Paese dove si sta affrontando la fase più difficile dell’inverno demografico. Ma per i sindacati l’indicazione di specifiche categorie sarebbe divisiva e proprio per questo la proposta aziendale che fa notevoli passi avanti sui permessi per conciliare vita e lavoro e sulla flessibilità oraria, rispetto al 6 dicembre, non ha portato allo sviluppo della trattativa. Venendo alle principali distanze tra le parti, il mandato dei lavoratori prevede la settimana corta ma in una cornice in cui sia compatibile con 4 giorni di smart working al mese per tutti. Questo appare come il tema su cui c’è maggiore sensibilità da parte dei lavoratori, almeno nella lettura dei sindacati che nella loro nota unitaria spiegano che «nel nuovo modello proposto non è prevista nessuna possibilità di utilizzare lo smart working come modello organizzativo strutturale, è stata semplicemente prospettata un’ipotesi limitata, marginale e divisiva che ricalca sostanzialmente le dichiarazioni stampa già fatte dai massimi vertici aziendali nel mese di settembre scorso. A fronte del fatto che l’impresa ha confermato che nemmeno un giorno alla settimana di smart working sia un modello organizzativo sostenibile, riteniamo che il sindacato non possa addentrarsi in una giungla di previsioni ed esclusioni, che apparentemente portano vantaggio solo a certe categorie di colleghi a scapito di altre e di cui bisognerebbe comunque verificare la fattibilità normativa. Di fatto si escludono i caregiver, ed i lavoratori padri mentre alle lavoratrici madri si concederebbe un pacchetto di giorni di smart working a fronte della sospensione al diritto, previsto per Legge, alla maternità facoltativa».

Come si arriva alla riduzione oraria

Secondo il mandato dei lavoratori il nuovo modello di settimana corta dovrebbe essere compatibile con una significativa riduzione dell’orario di lavoro: nelle assicurazioni il contratto di lavoro ne prevede 37 alla settimana, distribuite su 5 giorni. Si lavora dal lunedì al giovedì 8 ore al giorno e il venerdì 5. Nella prima proposta aziendale si parlava di 9 ore al giorno per 4 giorni, per un totale di 36 ore, dunque un’ora in meno alla settimana che per i sindacati non si può considerare una riduzione significativa. In una nota le cinque sigle spiegano che nella nuova proposta «l’azienda ha confermato le 36 ore settimanali, ed ha solamente proposto un pacchetto di 36 ore annue di permessi retribuiti, a fronte del riproporzionamento dei giorni di ferie scendendo da 25 a 21 giorni, e la riparametrazione in pejus dei permessi personali». Quanto alla maggiore flessibilità e alle timbrature «è previsto il passaggio alle quattro timbrature per tutti, compresi i sesti livelli e i funzionari, ed una netta riduzione delle fasce di flessibilità in entrata e in uscita, con unica possibilità di recupero nel giorno di riposo, che resterebbe confermato solamente nelle giornate del venerdì o del lunedì». La settimana corta, secondo il mandato dei lavoratori, dovrebbeperò prevedere flessibilità nel giorno libero.

Il fronte della contrattazione integrativa

Molte distanze un po’ su tutti i fronti che per i sindacati sono state considerate troppo ampie. Per ora. Di qui la comunicazione della compagnia, nella tarda serata di ieri, dove si spiega che «la proposta aziendale non è stata accettata dalle organizzazioni sindacali, che hanno ritenuto non sussistere le condizioni per proseguire il confronto e addivenire alla sottoscrizione di un accordo, necessario per l’applicazione del nuovo modello organizzativo». Pertanto, in assenza di accordo sindacale sulla nuova opzione per tutti continueranno a essere applicate le normali disposizioni contrattuali previste dal contratto collettivo nazionale di lavoro Ania e dal contratto integrativo aziendale. Quanto ai sindacati, nella loro nota, spiegano che «ora occorrerà lavorare per trovare le condizioni, in tempi brevi, per costruire insieme una piattaforma di contratto integrativo aziendale che riprenda le esigenze di tutti i lavoratori, attraverso degli istituti che migliorino le condizioni di lavoro di tutti gli 8.500 dipendenti che hanno il contratto assicurativo». Il nuovo fronte negoziale a questo punto diventa l’integrativo.

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