Welfare in rapporto alle generazioni: la formazione al consumo

Attualmente sono ben quattro le generazioni impegnate lavorativamente e possiamo individuare tra esse dei punti in comune ma anche delle differenze, sia per quanto riguarda le necessità lavorative sia rispetto alle tematiche che per ognuna sono più importanti, nel lavoro ma anche nella vita privata. È possibile trovare misure di welfare che vadano incontro a generazioni diverse? 

Una recente ricerca Randstad ha identificato esigenze e interessi delle diverse generazioni, tramite un campione di oltre 6.000 lavoratori in Italia, di età compresa tra i 18 e i 67 anni.

Altre statistiche significative ci arrivano da ADP Research Institute, che ha coinvolto in uno studio oltre 32.000 persone provenienti da 17 paesi, e ancora da Gallup e Harvard Business Review. 

Vediamo cosa ci raccontano i dati raccolti sulle varie generazioni.

Welfare e generazioni a confronto

Al lavoro si incontrano oggi persone nate dal secondo Dopoguerra fino agli anni Duemila, in una convivenza intergenerazionale che presenta molte sfide e opportunità, sia per il personale che per le aziende. Vediamo meglio le caratteristiche di queste generazioni: i Baby Boomer (nati tra il 1946 e il 1960), la Generazione X (1961-1979), i Millennial (1980-1996) e i Gen Z (nati fra 1997 e 2012). 

Personale senior: i Baby Boomer

La generazione più senior è quella dei Baby Boomer, cresciuti in un periodo di grande progresso economico e crescita demografica. 

Si tratta di persone con una lunga esperienza, sviluppata anche adattandosi ai tanti cambiamenti del lavoro e del mercato. Sono persone con una forte etica del lavoro, che danno molta importanza all’azienda e al proprio ruolo, meno agli orari di lavoro e alla flessibilità. 

Un punto importante per i boomer è il riconoscimento economico – secondo uno studio ADP, il 55% dei boomer desidera uno stipendio competitivo. 

Emerge anche il tema della formazione, la cita il 61% del campione di Randstad.

Gen X (ed Early Millennial)

C’è poi la Gen X, a cui possiamo affiancare anche la prima metà della generazione millennial, quindi i nati negli anni ottanta. Diversamente dai colleghi più senior, hanno conosciuto austerità, tensioni politiche e grandi crisi economiche come quella del 2007. 

Sono cresciuti in equilibrio fra un contesto più tradizionale e l’avvento del web e di molte nuove tecnologie digitali.

Per quanto riguarda il welfare, sappiamo che in questa fascia d’età riscuotono apprezzamento iniziative di flessibilità oraria e le opportunità di formazione – citata da ben il 70% del campione della Gen X. 

Secondo la statistica di Adp sono anche attenti alla sicurezza lavorativa (42% della Gen X e 39% dei Millennial) ed economica.

Welfare per le nuove generazioni: Gen Z e Millennial

Concludiamo con i lavoratori più giovani, quindi la Gen Z e i Millennial nati negli anni Novanta. Si tratta di persone cresciute in un mondo sempre più digital e connesso, molto attente a temi come la sostenibilità e l’inclusività.

Un recente studio Randstad ci dice che questo gruppo dà grande importanza all’equilibrio tra privato e lavoro: il 51% delle persone Gen Z intervistate ha dichiarato che la flessibilità oraria è essenziale nella scelta di un lavoro; tra i millennial, ben il 42% ritiene invece non negoziabile l’opportunità di smart working.

Altro tema caldo in queste fasce d’età è la formazione: il 79% dei millennial intervistati la inserisce tra i fattori più determinanti nella scelta di lavoro. Si tratta di un argomento che coinvolge anche i giovanissimi: anche per la Gen Z la possibilità di formarsi e ampliare le proprie conoscenze è significativa e un’azienda che offre queste opportunità viene valutata positivamente. 

Gestire al meglio il rapporto tra generazioni e welfare

Per massimizzare le potenzialità di questa convivenza generazionale è sempre più importante mettere in campo azioni di age diversity management, cioè pratiche di gestione di personale di età diverse, con competenze e necessità specifiche. 

Sebbene infatti l’incontro delle generazioni porti benefici e scambio di know-how, possono crearsi delle criticità dovute per esempio ai diversi bisogni e priorità delle persone, in termini di lavoro e di vita. 

Un interessante approfondimento di Harvard Business Review ci suggerisce di guardare alle generazioni come culture, quindi come fonte di ricchezza nella diversità. 

Per fare un esempio, generazioni diverse hanno modi diversi di gestire la tecnologia o la comunicazione, o ancora di intendere la leadership. Queste differenze, proprio come quelle culturali, vanno considerate come caratteristiche differenzianti di ogni individuo, senza che diventino un motivo di divisione.

Per questo, è utile che un piano di welfare si rivolga alla popolazione aziendale tenendo conto anche delle caratteristiche generazionali.

Formazione: empowerment di chi lavora 

Tra i fattori di valutazione che ricorrono attraverso le generazioni c’è la formazione, molto rilevante nel piano di welfare perché permette al personale di sviluppare nuove competenze e crescere professionalmente. 

Formazione però significa anche informarsi su temi cari, su argomenti che riguardano la nostra quotidianità, come per esempio l’ecosostenibilità e l’ambiente, o ancora i nostri consumi e la gestione finanziaria. Essere consumatori più consapevoli ci permette di risparmiare tempo e denaro, guadagnare in salute ed essere più sostenibili. In sintesi: aumentare il nostro benessere, al lavoro e nel privato.

In un’ottica di benessere olistico del personale, può fare la differenza offrire in azienda delle opportunità di formazione a tutto tondo.

Un’opportunità di welfare in comune: la formazione al consumo

Come abbiamo visto, tra le generazioni ci sono significative differenze ma si può anche trovare un terreno comune e, nella gestione del personale, è utile tener conto tanto delle diversità quanto di ciò che unisce.

Con un corso di formazione al consumo consapevole, per esempio, possiamo intercettare gli interessi di persone di età diverse. Possiamo parlare di ambiente, proponendo alla gen Z e ai millennial una formazione sullo stile di vita e sull’alimentazione più ecosostenibile, mentre per la generazione boomer potrebbe essere più interessante acquisire competenze riguardo il risparmio energetico. 

Anche il tema dell’educazione finanziaria può essere trasversale alle generazioni – dai mutui dei più giovani che cercano casa fino ai piani di risparmio e previdenza per la generazione X e i più senior che cercano soluzioni di investimento. 

Con un’offerta formativa mirata a seconda delle generazioni, per esempio scegliendo un partner di formazione come B2YOU di Altroconsumo, si può potenziare l’offerta aziendale per tutto il personale attraverso un approccio inclusivo che valorizza le differenze.

Proporre tematiche comuni, da personalizzare in base alle esigenze generazionali, favorisce il confronto tra le persone nelle diverse fasce di età, contribuendo a creare un team di lavoro più coeso e di successo.

L’approccio innovativo al welfare di Altroconsumo combina ascolto attivo, formazione personalizzata e strumenti digitali e tradizionali. L’obiettivo è supportare le aziende nel rispondere alle sfide quotidiane dei collaboratori e migliorare il loro benessere.

📘 Scarica il documento per scoprire:

• Come ascoltare la tua popolazione aziendale, per mettere a fuoco le aree in cui dare supporto al “consumatore” che c’è dietro a ogni persona che lavora in azienda
• Gli esempi di percorsi di formazione differenziati in base al mix generazionale
• Attivare strumenti di supporto concreti per rafforzare il legame di fiducia nel team

Un’opportunità per scoprire come il welfare può diventare una leva strategica per la crescita della tua organizzazione.

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