Sulla partecipazione: ragionando attorno alla proposta di legge

Ci auguriamo che l’interpretazione dell’articolo 46 della Costituzione nella proposta del pdl  emendato in commissione  (in verità con qualche stralcio  di troppo) allarghi la possibilità di approvazione della legge sulla partecipazione delle lavoratrici e dei lavoratori che supera l’idea della partecipazione conflittuale  con l’ingresso di rappresentanti dei lavoratori in organismi societari, e non è un modo di proseguire il conflitto con altri mezzi e in altre sedi;  portare cioè la lotta nei CdA. Anzi, ha l’intento di dare progressività alla norma fino a una sua piena evoluzione nella partecipazione, allo scopo di responsabilizzare i lavoratori nel buon andamento dell’azienda (come scriveva Bruno Trentin in una altra Cgil: ‘’da sfruttati a produttori’’), di realizzare ‘’una dimensione del capitalismo in cui il portatore di risorse finanziarie non può prevaricare l’interesse delle persone e della società’’.

In sostanza, la partecipazione è in un modello di relazioni industriali agganciata anche alla responsabilità sociale delle parti che ha già dei solidi punti di riferimento nell’ associare i lavoratori alla definizione delle prospettive dell’impresa, che dà sostanza e forza tramite la contrattazione collettiva. Nello specifico, a fine 2023, gli accordi sulla produttività in vigore erano circa 16mila e i lavoratori interessati avevano raggiunto quota 4,7 milioni (+24% sull’anno precedente, dato record nelle serie storiche). È un fatto (ben diverso da quello disfattista di altre confederazioni sindacali9 a cui il governo saggiamente aderisce, e ha il dovere di contribuire alla costruzione di un contesto in cui possa esprimersi un diverso modello di relazioni industriali come dal libro bianco in poi abbiamo condiviso. Perché è un modello di partecipazione che segue la svolta della contrattazione di prossimità, sostenuta dalla detassazione e decontribuzione dei premi di risultato, rafforzati in caso di coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro.

Ricordo che l’articolo 4 del Dm 25 marzo 2016 ha fornito una prima definizione di “coinvolgimento paritetico”, che può tradursi in coinvolgimento dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro da realizzarsi attraverso un piano che stabilisca, a titolo esemplificativo, la costituzione di gruppi di lavoro nei quali operano responsabili aziendali e lavoratori finalizzati al miglioramento o all’innovazione di aree produttive o sistemi di produzione, e che prevedono strutture permanenti di consultazione e monitoraggio degli obiettivi da perseguire e delle risorse nonché la predisposizione di rapporti periodici che illustrino le attività svolte e i risultati raggiunti.

L’amministrazione finanziaria ha chiarito che tali disposizioni sono finalizzate a incentivare quegli schemi organizzativi della produzione e del lavoro orientati ad accrescere la motivazione del personale e a coinvolgerlo in modo attivo nei processi di innovazione, realizzando incrementi di efficienza e produttività e di miglioramento della qualità della vita e del lavoro. Al fine di beneficiare dello sgravio è quindi necessario che i lavoratori intervengano, operino ed esprimano opinioni di pari livello, importanza e dignità rispetto a quelle espresse dai responsabili aziendali. È certamente da ricordare in materia di partecipazione organizzativa l’accordo tra Cgil, Cisl, Uil e Confindustria su “Contenuti e indirizzi delle relazioni industriali e della contrattazione collettiva […]” (c.d. “Patto della fabbrica”) del 28 febbraio-9 marzo 2018.

La partecipazione è strumento di modifica dell’organizzazione del lavoro   e si sviluppa in vari modi, partecipazione diretta o  partecipazione strategica dell’impresa, e dipende dall’ampiezza degli argomenti: sicurezza sul lavoro , commissioni paritetiche, sistemi di qualità, orari, part time , dominati da logiche contrattuali  partecipazione  diretta, innovazioni tecnologiche e quindi gruppi di miglioramento ,i team autonomi, i suggerimenti, la formazione sul posto di lavoro, le comunità professionali di pratiche anche nelle piccole imprese 4.0, accordi sindacali e commissioni paritetiche sul premio di risultato.

Segue l’urgenza per l’innovazione tecnologica: i progetti innovativi senza il coinvolgimento dei lavoratori sono fallimentari, mentre se sono coinvolti si realizzano in meno tempo e più qualità, perché la partecipazione riduce la resistenza al cambiamento e dunque il progetto tecnico e organizzativo deve essere congiuntamente strutturato e partecipato con approccio sperimentale interattivo come forme di apprendimento continuo. Dunque, forme diverse di partecipazione, ma comunque sinergiche con partecipazione organizzativa e sindacale, con un apporto positivo del management e si troveranno forme diverse di coinvolgimento più adatte al contesto, che si possono consolidare se il contesto normativo e legislativo favorisce anche forme strategiche alle decisioni nel lungo periodo; non solo su un progetto a breve termine perché i lavoratori si ritrovino nel percorso di successo dell’impresa e condividere i futuri guadagni.

Oggi sperimentare vie di partecipazione e valorizzazione del lavoro potrebbe essere una soluzione strategica per uscire dalla stagnazione pluridecennale di salari e produttività. In Italia è praticato il “canale unico” di rappresentanza secondo forme riconosciute in tutte le aziende sopra una certa dimensione. Da noi non è possibile, per fare un esempio, inserire dei rappresentanti dei lavoratori nei consigli di amministrazione delle imprese senza che questi siano anche rappresentanti sindacali, cioè soggetti titolari di contrattazione con le imprese. Per questa prima differenza, attuare esperienze partecipative in Italia è più complesso e sicuramente dobbiamo definire la misura della rappresentanza (delle imprese e dei sindacati) e il ruolo che gli compete. Abbiamo differenze strutturali delle aziende e in Italia, come è noto, più del 95% delle imprese è di piccola o piccolissima dimensione. In queste esperienze esiste certamente una minore separazione tra competenze imprenditoriali e competenze del lavoro (“per natura” mescolate fra loro) e una prassi inclusiva consolidata. Forme utili e necessarie di maggiore partecipazione del lavoro alla gestione delle imprese devono essere sperimentate “dal basso”, dalla contrattazione sindacale di secondo livello, e sostenute e generalizzate da strumenti legislativi che ne facilitino la diffusione; e si deve partire dalla partecipazione all’organizzazione del lavoro e della produzione sia di beni che di servizi.

Se il lavoro (e la sua rappresentanza unica) è protagonista consapevole della creazione del valore dell’impresa a buon diritto può “partecipare” anche alle scelte di impiego di quel plus-valore, sia in forme di cogestione che in forme di controllo (presenza nei consigli di amministrazione oppure in comitati di garanzia) e dunque condividerne anche la strategia a lungo termine per investire nel progetto aziendale. Partire a rovescio, dalla cogestione del capitale di impresa lo ritengo complicato, soprattutto da parte delle aziende e dei loro azionisti.  Comunque sia, il passaggio dalla contrattazione collettiva diventa la condizione per beneficiare da parte sia dei lavoratori, sia delle imprese delle possibili agevolazioni fiscali. In questo contesto si prevede la Commissione presso il Cnel  Introduzione dell’articolo 17-bis della legge 30 dicembre 1986, n. 936, concernente l’istituzione della Commissione nazionale permanente per la partecipazione dei lavoratori) come presidio di promozione correttezza e trasparenza.

Alessandra Servidori , Componente CIDU ( comitato interministeriale diritti umani )